CONCILIAÇÃO: oportunidade ou necessidade?

CONCILIAÇÃO: oportunidade ou necessidade?

    A justiça trabalhista, de fato, torna-se célere por haver antes, durante e depois dos procedimentos no processo, a oportunização da conciliação entre as partes sem que haja instrução e julgamento do processo.

    Desta forma, a conciliação é uma vontade das partes em encerrar a lide trabalhista sem demora e sem desgaste da máquina judiciária. Mas fica uma dúvida: oportunidade ou necessidade?

    Olhando para a oportunidade, verifica-se que a qualquer momento processual, as partes podem tomar iniciativa de dirimir a lide, ofertando uma conciliação. Mas quem ganha com esta oportunidade? Empregado ou empregador?

    A resposta pode tomar duas posições distintas: oportunidade ao empregado receber suas verbas trabalhistas rapidamente; de outra sorte o empregador ter a oportunidade de apresentar uma proposta que seja viável a ele pagar, geralmente, bem abaixo do valor da causa arbitrado em peça exordial.

    A análise crítica desta construção justrabalhista que encerra o processo, merece uma boa dose de observação. Tome-se um exemplo:

 "Empregado pleiteia na justiça do trabalho suas verbas trabalhistas no valor de R$ 20.000,00. Ao empregador, em início de audiência, será oportunizado a conciliação que poderá trazer o valor de R$ 5.000,00  como justa paga aos serviços prestados".

     Aqui observa-se que a oportunidade é propícia ao empregador e não ao empregado. A diferença apresentada é auspiciosa, pois traz um retorno pecuniário para o empregador perante ao exigido pelo empregado.

   Ao analisar a necessidade, vemos o mesmo caso apresentado supracitado com observância ao estado de desemprego do empregado que precisa de suas verbas trabalhistas para compensar suas dívidas e, ao pleitear tal monta, poderá se estender o processo e o mesmo tornar-se inadimplente aos afazeres do lar.

    Admite-se que a conciliação é um meio pertinente ao princípio da celeridade processual que evita o atravancamento dos processos trabalhistas tendo como retorno, uma rápida prestação jurisdicional aos cuidados do empregado devido serem tais verbas em caráter de sobrevivência.

  Portanto, acredito que deva ter um parâmetro que desmitifique tais ocorrências de desmesuração dos valores pleiteados em peças exordiais para que tanto empregado quanto empregador se equilibrem em suas pretensões.

   O caso acima citado é hipotético, mas sabe-se que na realidade é o que mais ocorre. Uma análise objetiva das pretensões arbitradas pelo empregado em face da pretensão oportunizada pelo empregador deve de tal forma, se equivaler.

    É justo que determinadas pretensões dos empregados são absurdas, pois sabe-se que na justiça do trabalho, por haver cumulação de pedidos, pede-se tudo que é possível, mas que, verdadeiramente, não é o real. 

  Da mesma forma que, o empregador, detentor da produção, oferta valores, tão absurdamente aviltante, quando comparado ao valor da causa descrito na peça exordial.

  Concluo que, para que ocorra justiça, deva ser observado, em audiências, essas anormalidades que acabam beneficiando a quem tem e prejudicando a quem não tem.

Adicional de periculosidade - Segurança - 30%.

Adicional de periculosidade - Segurança - 30%.

     Saiu uma matéria muito esclarecedora no site Conjur - Consultor Jurídico, com o editor Marcos de Vasconcelos que creditei mérito na reportagem e repasso aos blogueiros do Direito do Trabalho imparcial para análise e informação.

Seguranças terão adicional de periculosidade de 30%

Por Marcos de Vasconcellos

     Foi publicada nesta segunda-feira (10/12) a lei que garante adicional de periculosidade de 30% do salário-base para profissionais de segurança pessoal ou patrimonial que estejam expostos permanentemente a “roubos ou outras espécies de violência física”. A lei poderá onerar as folhas de pagamento de empresas já em dezembro, visto que deve ser aplicada a partir de sua publicação.

    Estima-se que 200 mil vigilantes trabalham em São Paulo. Em todo o território nacional, o número aumenta para 600 mil. João Armando Moretto Amarante, assessor da diretoria do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp) e especialista em Direito Trabalhista, afirma que o impacto financeiro nos contratos de trabalho é inegável. “A dúvida, portanto, consiste em saber se os efeitos da nova lei alcançam os contratos já firmados, ou somente os novos contratos, o que vai gerar discussões acaloradas, a exemplo do que ocorreu com o aviso prévio proporcional”, afirma.

    O advogado Paulo Sérgio João já tem reunião marcada com clientes nesta terça-feira (11/12) para discutir a melhor forma de as empresas se adequarem à nova norma. Para ele, a Lei 12.740/2012 poderá trazer problemas, como a dispensa de seguranças — o que colocaria outros tipos de funcionários das empresas em risco maior — e uma possível exigência de funcionários de outras categorias pelos mesmos direitos. “Se o segurança está exposto a roubos, o vendedor também estará, pois ninguém assaltará só o segurança”, diz ele.

    O impacto concreto e imediato, diz Paulo Sérgio João, é que em dezembro terá de ser pago 1/12 do adicional de periculosidade — referente ao mês —, além de décimo terceiro salário, que deverá também ser calculado com o acréscimo do adicional, que refletirá em outras verbas, como descansos semanais remunerados, FGTS, INSS e férias.

    Outro questionamento que surge com a nova norma é se ela levará em conta as convenções coletivas, que são os instrumentos mais utilizados para negociar adicionais de risco de vida. “A lei fala somente que as verbas serão descontadas ou compensadas do adicional já concedido ao vigilante por meio de acordo coletivo [firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa], mas não fala sobre convenção coletiva [celebrada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal]”, critica João Amarante.

    Já para o sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados Marcus Vinicius P. Mingrone, a lei apenas insere na Consolidação das Leis do Trabalho a jurisprudência que vem se firmando na Justiça do Trabalho. Ele classifica a nova norma como “bastante acertada”, uma vez que as atividades listadas “realmente representam risco à integridade física do funcionário”.

   Além do adicional a profissionais da área de segurança, a Lei 12.740/2012 também inclui na lista do artigo 193 da CLT — que prevê quem deverá receber a verba — os trabalhadores expostos a produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.

Marcos de Vasconcellos é editor da revista Consultor Jurídico.

Fonte:http://www.conjur.com.br/2012-dez-10/lei-sancionada-nesta-segunda-feira-segurancas-adicional-30

Reincidências trabalhistas: o que fazer?

Reincidências trabalhistas: o que fazer?

      Este tema trazido a baila é desconfortante para nossa justiça trabalhista. 

   É fato notório observar que, de forma reiterada, uma empresa vá até a justiça trabalhista, ofertando os mesmos critérios de teses de defesa, pois os empregados reclamam os mesmos direitos.

     A justiça trabalhista não pode tomar partido (princípio da inércia)  para vislumbrar tais anormalidades sem que haja um impulso, pela parte, para que acione a máquina judiciária com o objetivo de trazer a justiça laborativa, de caráter social, fatos merecedores de sua pronunciação.

    A quem compete tais denúncias de reincidências trabalhista de uma empresa? Ao Poder Executivo como órgão competente: o Ministério Público do Trabalho.

    Em observação ao site saber direito, houve uma entrevista no dia 01/12/2012 com o advogado Dr. Luis Fernando Cordeiro que aludiu a este assunto é afirmou que, de fato, uma mesma empresa vai até a justiça trabalhista, porque os empregados sofrem da extirpação dos mesmos direitos.

   Torna-se automática, as sentenças dessas empresas, pois apresentam as mesmas teses de defesa, os mesmos acordos e, o pior, estão constantemente em audiências trabalhistas.

    O Ministério Público do Trabalho não tem equipamento fiscal suficiente para tantas empresas que operacionam em desarmonia as leis trabalhistas. Mas, o membro do Ministério Público, deve atentar-se a estes fatos, quando percebe a reincidência da empresa em audiências, em demonstração ao não cumprimento das normas trabalhistas.

    Cabe, nesse instante, reformular a percepção judicial de tais procedências e tomar iniciativas, não para fecharem as empresas, mas, de forma, pedagógica, imprimir multas que desconcertam tais atitudes, a ponto da empresa se regularizar e evitar até uma auditoria fiscal trabalhista que possa trazer um prejuízo maior ao seu departamento financeiro.

   Concluo que o responsável promotor da justiça do trabalho em conjunto com o magistrado, tomem iniciativas que possam, de tal sorte, criar uma orientação jurisprudencial, que se reincidente, promova uma súmula aos fatos aludidos.

Multas trabalhistas.

Multas trabalhistas.

    Informação retirada do site do Ministério do Trabalho e Emprego que suscita importância em saber a seu respeito, e, assim, disponibilizo a informação na íntegra como descrita no site.

MULTAS TRABALHISTAS

     As infrações à legislação trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração. 

     Após a lavratura do auto de infração pelo Auditor-Fiscal do Trabalho e o oferecimento de oportunidade para que o empregador apresente sua defesa, o Superintendente, ou a autoridade a quem ele tenha delegado competência para a prática do ato, impõe ao empregador a multa. 

   No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e o valor máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria do Ministro do Trabalho, de forma a garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na mesma situação sejam punidos com multas de mesmo valor.

    Caso a multa não seja quitada, o débito é encaminhado à Procuradoria da Fazenda Nacional - PFN, órgão responsável pela inscrição em Dívida Ativa e cobrança executiva.

Fonte: www.mte.gov.br

Contrato de trabalho temporário - requisitos

Contrato de trabalho temporário - requisitos

     É comum ao final do ano aparecer vagas temporárias em empresas devido a demanda das festas natalinas.

    Neste momento, as empresas abrem vagas por tempo determinado com o objetivo de atender a demanda dos clientes que é aumentada nesta época do ano.

    Torna-se necessário a compreensão de como é o contrato de trabalho temporário, pois o mesmo apresenta peculiaridades, não previstas nos demais contratos de trabalho, que culminam em ações trabalhistas pleiteando os mais diversos institutos trabalhistas devido a falta de compreensão na admissão e rescisão contratual e, também, na prorrogação deste contrato.

   É importante, antes de entrar no assunto, verificar que este tipo de contratação demanda de uma empresa terceirizada que, devido a este fato, é que acaba gerando ações trabalhistas.

  Primeiramente, o que é trabalho temporário? Singularmente é um contrato de contraprestação de serviços de uma pessoa física a uma empresa em atendimento a uma necessidade imposta como substituição de empregados ou acréscimo extraordinário de serviços. Está regulamentado no artigo 2º, Lei nº 6.019. 74, vejamos:

Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, paraatender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Primeiro detalhe a ser observado que o contrato é feito por pessoa física a uma empresa, logo não há possibilidade de contratação por pessoa jurídica (empresa). Outro detalhe incorre de atendimento a necessidade transitória, ou seja, tempo determinado e, tão importante quanto os acima citados, substituição de pessoa regular e permanente, quer dizer, não é uma contratação com vínculo empregatício ou somente para atender o aumento do serviço na empresa.

    Como dito acima, a contratação desta pessoa física em caráter substitutivo ou devido ao aumento dos serviços pode ser feito por uma outra pessoa física ou jurídica (empresa) como terceira integrante da relação jurídica da contratação. 

     Esta pessoa física ou jurídica é responsável pela qualificação pessoal e a remuneração desta pessoa para com a empresa que necessita dela, denominada tomadora de serviços.

O artigo 4º, Lei nº 6.019,74 dispõe:

Art. 4º. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar a disposição de outras empresas,temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e asssistidos.

   A contratação é formal, pois necessita de uma peculiaridade essencial, qual seja, contrato de serviços deve ser escrito e apresentar o motivo da necessidade de um trabalhador na empresa, além de descrever a remuneração da prestação do serviço.

Assim está disposto no artigo 9º, Lei nº 6.019/74, vejamos:

Art. 9º. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constarexpressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

     Neste artigo apresenta alguns aspectos a serem observados como a obrigatoriedade do contrato ser escrito juntamente com o motivo da contratação e, também, a remuneração prestada pelo serviço. 

   Aqui está um detalhe importante, a empresa tomadora paga para a empresa terceirizada que, por final, será a responsável pela remuneração deste trabalhador. Neste momento nasce uma responsabilidade entre empresa tomadora e empresa prestadora dos serviços em caráter cível e não trabalhista. 

     Por isso, o trabalhador contratado não terá vínculo empregatício com a tomadora dos serviços, mas terá vínculo com a prestadora de serviços.

     Como este contrato apresenta prazo determinado, e não está regulamentado, diretamente, pela CLT, logo apresenta um termo que é de 3 (três) meses, salvo se houver autorização do Ministério do Trabalho e Previdência Social, podendo prorrogar este prazo por mais 3 (três) meses.

     Este regulamento está disposto no artigo 10, Lei nº 6.019/74:

Art. 10. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra.

     E se o trabalhador quiser manter-se na empresa tomadora de serviços, será possível? SIM. Ao término do prazo do contrato de trabalho temporário, poderá a empresa tomadora vincular o empregado.

   A empresa prestadora de serviços, para evitar perda dos trabalhadores, pode determinar no contrato, proibição da empresa tomadora de empregar o trabalhador? NÃO. O contrato será nulo de pleno direito, se houver cláusula de reserva, assim dispõe o artigo 11, parágrafo único, Leinº 6.019/74, vejamos:

Art. 11. ...

PARÁGRAFO ÚNICO. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

     O trabalhador é diferenciado do empregado que está substituindo ou do empregado que faz a mesma função na empresa? NÃO. O trabalhador terceirizado terá a mesma remuneração que o empregado substituído ou empregado que exerce o mesmo labor. Assim dispõe o artigo 12, Lei nº 6.019/74:

Art. 12. Ficam asssegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

   a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

   b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

   c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966;

   d) repouso semanal remunerado;

   e) adicional por trabalho noturno;

   f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

   g) seguro contra acidente de trabalho;

   h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

     Como deve ser anotado na CTPS tal contratação? Deve haver o registro na CTPS na condição de trabalho temporário.

    E se a empresa prestadora de serviços falir, o empregado deixará de receber sua remuneração? NÃO.

     Uma vez que a empresa prestadora de serviços tem um vínculo contratual cível com a empresa tomadora de serviços, esta terá responsabilidade solidária em fazer o pagamento, assim como o recolhimento das contribuições previdenciárias no decurso do contrato. Assim dispõe o artigo 16, Lei nº 6.019/74, vejamos:

Art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

     Portanto, empregados e empregadores fiquem atentos aos requisitos da contratação de trabalho temporário, evitando, assim ações trabalhistas por cometer irregularidades legais.

Lei nº 12.761 - vale-cultura.

Lei nº 12.761 - vale-cultura.

E as leis não param de inserir novos artigos, incisos, alíneas e parágrafos a nossa CLT. No dia 27 de dezembro de 2012 fica instituído o vale-cultura que estará inserido na CLT em seu artigo 458 com o novo inciso VIII no parágrafo segundo.

Para um melhor entendimento, veja na íntegra a nova Lei nº 12.761, de 27 de dezembro de 2012.

LEI Nº 12.761, DE 27 DE DEZEMBRO DE 2012.

Institui o Programa de Cultura do Trabalhador; cria o vale-cultura; altera as Leis nos 8.212, de 24 de julho de 1991, e 7.713, de 22 de dezembro de 1988, e a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943; e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o  Fica instituído, sob a gestão do Ministério da Cultura, o Programa de Cultura do Trabalhador, destinado a fornecer aos trabalhadores meios para o exercício dos direitos culturais e acesso às fontes da cultura.

Art. 2o  O Programa de Cultura do Trabalhador tem os seguintes objetivos:

I - possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais;

II - estimular a visitação a estabelecimentos culturais e artísticos; e

III - incentivar o acesso a eventos e espetáculos culturais e artísticos.

§ 1o  Para os fins deste Programa, são definidos os serviços e produtos culturais da seguinte forma:

I - serviços culturais: atividades de cunho artístico e cultural fornecidas por pessoas jurídicas, cujas características se enquadrem nas áreas culturais previstas no § 2o; e

II - produtos culturais: materiais de cunho artístico, cultural e informativo, produzidos em qualquer formato ou mídia por pessoas físicas ou jurídicas, cujas características se enquadrem nas áreas culturais previstas no § 2o.

§ 2o  Consideram-se áreas culturais para fins do disposto nos incisos I e II do § 1o:

I - artes visuais;

II - artes cênicas;

III - audiovisual;

IV – literatura, humanidades e informação;

V - música; e

VI - patrimônio cultural.

§ 3o  O Poder Executivo poderá ampliar as áreas culturais previstas no § 2o.

Art. 3o  Fica criado o vale-cultura, de caráter pessoal e intransferível, válido em todo o território nacional, para acesso e fruição de produtos e serviços culturais, no âmbito do Programa de Cultura do Trabalhador.

Art. 4o  O vale-cultura será confeccionado e comercializado por empresas operadoras e disponibilizado aos usuários pelas empresas beneficiárias para ser utilizado nas empresas recebedoras.

Art. 5o  Para os efeitos desta Lei, entende-se por:

I - empresa operadora: pessoa jurídica cadastrada no Ministério da Cultura, possuidora do Certificado de Inscrição no Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a produzir e comercializar o vale-cultura;

II - empresa beneficiária: pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos previstos no art. 10;

III - usuário: trabalhador com vínculo empregatício com a empresa beneficiária;

IV - empresa recebedora: pessoa jurídica habilitada pela empresa operadora para receber o vale-cultura como forma de pagamento de serviço ou produto cultural.

Art. 6o  O vale-cultura será fornecido aos usuários pelas empresas beneficiárias e disponibilizado preferencialmente por meio magnético, com o seu valor expresso em moeda corrente, na forma do regulamento.

Parágrafo único.  Somente será admitido o fornecimento do vale-cultura impresso quando comprovadamente inviável a adoção do meio magnético.

Art. 7o  O vale-cultura deverá ser fornecido ao trabalhador que perceba até 5 (cinco) salários mínimos mensais.

Parágrafo único.  Os trabalhadores com renda superior a 5 (cinco) salários mínimos poderão receber o vale-cultura, desde que garantido o atendimento à totalidade dos empregados com a remuneração prevista no caput, na forma que dispuser o regulamento.

Art. 8o  O valor mensal do vale-cultura, por usuário, será de R$ 50,00 (cinquenta reais).

§ 1o  O trabalhador de que trata o caput do art. 7o poderá ter descontado de sua remuneração o percentual máximo de 10% (dez por cento) do valor do vale-cultura, na forma definida em regulamento.

§ 2o  Os trabalhadores que percebem mais de 5 (cinco) salários mínimos poderão ter descontados de sua remuneração, em percentuais entre 20% (vinte por cento) e 90% (noventa por cento) do valor do vale-cultura, de acordo com a respectiva faixa salarial, obedecido o disposto no parágrafo único do art. 7o e na forma que dispuser o regulamento.

§ 3o  É vedada, em qualquer hipótese, a reversão do valor do vale-cultura em pecúnia.

§ 4o  O trabalhador de que trata o art. 7o poderá optar pelo não recebimento do vale-cultura, mediante procedimento a ser definido em regulamento.

Art. 9o  Os prazos de validade e condições de utilização do vale-cultura serão definidos em regulamento.

Art. 10.  Até o exercício de 2017, ano-calendário de 2016, o valor despendido a título de aquisição do vale-cultura poderá ser deduzido do imposto sobre a renda devido pela pessoa jurídica beneficiária tributada com base no lucro real.

§ 1o  A dedução de que trata o caput fica limitada a 1% (um por cento) do imposto sobre a renda devido, observado o disposto no § 4o do art. 3o da Lei no 9.249, de 26 de dezembro de 1995.

§ 2o  A pessoa jurídica inscrita no Programa de Cultura do Trabalhador como beneficiária, de que trata o inciso II do art. 5o, poderá deduzir o valor despendido a título de aquisição do vale-cultura como despesa operacional para fins de apuração do imposto sobre a renda, desde que tributada com base no lucro real.

§ 3o  A pessoa jurídica deverá adicionar o valor deduzido como despesa operacional, de que trata o § 2o, para fins de apuração da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL.

§ 4o  As deduções de que tratam os §§ 1o e 2o somente se aplicam em relação ao valor do vale-cultura distribuído ao usuário.

§ 5o  Para implementação do Programa, o valor absoluto das deduções do imposto sobre a renda devido de que trata o § 1o deverá ser fixado anualmente na lei de diretrizes orçamentárias, com base em percentual do imposto sobre a renda devido pelas pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real.

Art. 11.  A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa beneficiária:

I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;

II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS; e

III - não se configura como rendimento tributável do trabalhador.

Art. 12.  A execução inadequada do Programa de Cultura do Trabalhador ou qualquer ação que acarrete desvio de suas finalidades pela empresa operadora ou pela empresa beneficiária acarretará cumulativamente:

I - cancelamento do Certificado de Inscrição no Programa de Cultura do Trabalhador;

II - pagamento do valor que deixou de ser recolhido relativo ao imposto sobre a renda, à contribuição previdenciária e ao depósito para o FGTS;

III - aplicação de multa correspondente a 2 (duas) vezes o valor da vantagem recebida indevidamente no caso de dolo, fraude ou simulação;

IV - perda ou suspensão de participação em linhas de financiamento em estabelecimentos oficiais de crédito pelo período de 2 (dois) anos;

V - proibição de contratar com a administração pública pelo período de até 2 (dois) anos; e

VI - suspensão ou proibição de usufruir de benefícios fiscais pelo período de até 2 (dois) anos.

Art. 13.  O § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar acrescido da seguinte alínea y:

“Art. 28.  ........................................................................

.............................................................................................

§ 9o  ...............................................................................

.............................................................................................

y) o valor correspondente ao vale-cultura.

....................................................................................” (NR)

Art. 14.  O § 2o do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso VIII:

“Art. 458.  .....................................................................

.............................................................................................

§ 2o  ...............................................................................

.............................................................................................

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

....................................................................................” (NR)

Art. 15.  O art. 6o da Lei no 7.713, de 22 de dezembro de 1988, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso XXIII:

“Art. 6o  ..........................................................................

.............................................................................................

XXIII - o valor recebido a  título  de vale-cultura.

....................................................................................” (NR)

Art. 16.  O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de 60 (sessenta) dias, contados da data de sua publicação.

Art. 17.  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 27 de dezembro de 2012; 191o da Independência e 124o da República.

DILMA ROUSSEFF

Guido Mantega

Carlos Daudt Brizola

Marta Suplicy

Novo tipo de vale para inserção nas verbas trabalhistas. Atentem-se empregados e empregadores.

Poder diretivo do empregador X Poder potestativo.

Poder diretivo do empregador X Poder potestativo.

     Iniciando o tema proposto é necessário saber o significado da palavra: Direito Potestativo. 

         Bem, entende-se por direito potestativo aquele em que não é admitido contestações, ou seja, é uma ordem dada de forma unilateral que tem que ser atendida sem controvérsias.

     Este direito está concentrado nas mãos do empregador, sendo que o mesmo tem o direito de dispensar o empregado sem que ele possa discordar desta questão.

     Quanto a este poder de decisão têm-se que tomar as devidas cautelas, por o mesmo não tem caráter absoluto. Deve ser observado regras de conduta para sua utilização, pois senão ensejará danos, às vezes, irreversíveis ao empregado gerando altas indenizações por falta de zelo.

     A nossa Constituição Federal de 1988 privilegiou condutas de boa postura em matéria trabalhista retirada da OIT (Organização Internacional do Trabalho), utilizando com freqüência o princípio da dignidade da pessoa humana.

     Nesse plano, tanto empregado quanto empregador devem zelar pelos bons costumes e boa tolerância de atitudes em ambiente laboral, de forma a não aviltar o direito do próximo e se tornar uma lide trabalhista.

     Na Consolidação das Leis Trabalhistas observa a necessidade de tratamento razoável quanto ao poder potestativo em não ensejar dispensa arbitrária, também mencionada em nossa Carta Magna, como um meio protetivo expedido ao empregado ao se ver impossibilitado da não aceitação ao comando do empregador.

     No artigo 2° da CLT, descreve de forma bem clara, o papel desempenhado pelo empregador, vejamos:

     Art. 2°. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

    

     Esta direção corresponde ao poder diretivo do empregador que não pode ser confundido com o poder potestativo, porque neste caso, temos a necessidade do empregador direcionar os trabalhos dentro da empresa e não, tão somente, o poder de mandar e desmandar no empregado.

     Atualmente têm-se graves problemas gerados pelo poder potestativo do empregador no ambiente laboral invadindo propriedades pessoais do empregado como:

 - e-mail pessoal;

 - revista íntima feminina;

 - revista em pertences nas bolsas;

 - utilização do intervalo para trabalho;

 - pedido para fazer múltiplas tarefas além da contratada.

     Vimos em uma conturbada compreensão deste poder entre empregado e empregador que cada vez mais acontece com freqüência culminando em desavenças e prejuízos.

     As tomadas de decisão do Tribunal Superior do Trabalho já assevera na ponderação deste poder do empregador por ofender a dignidade do empregado.

     De volta a CLT em seu artigo 483 temos as causas de rescisão indireta do empregado por falta do empregador como uma defesa prévia contra o poder potestativo do empregado, vejamos:

     art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

     Concluí-se que já nos anos de 1943 havia uma preocupação da utilização do poder do empregador junto ao empregado apresentando formas sancionais para dirimir tal poder.

     Desta forma, empregador tome as decisões de forma correta, clara e coerente, sem abusos e sem ofensas, pois o empregado é a peça chave da sua empresa, pois é ele que impulsiona seu empreendimento.